札幌 北海道全域の社会保険労務士事務所 「郷労働法務事務所」

一部企業による巨額損失隠し事件や巨額背任事件等で企業統治のあり方が問われていますが、社外取締役が過半数を占める「監査等委員会」制度の導入や親会社の株主が子会社の経営陣の責任を追及できる「多重代表訴訟制度」の創設などを盛り込んだ会社法の一部改正案が国会へ提出されました。

■会社法の一部改正案の概要

11月29日、第185回臨時国会に提出された会社法の一部改正案の要綱見出しは全部で27項目列挙されています。以下、主要な項目についてそのポイントを紹介します。

◎監査等委員会設置会社制度

ポイント：会社機関構成の種類として、新たに監査等委員会設置会社を創設するもので、取締役会及び会計監査人から構成されるものです。なお、この制度を採用する場合は、監査役を置くことは出来ません。

◎社外取締役及び社外監査役の要件

ポイント：当該株式会社の取締役若しくは執行役若しくは支配人その他の重要な使用人又は親会社等（自然人であるものに限る。）の配偶者又は2親等内の親族でないこと等も要件の一つとなっています。

◎発行可能株式総数

ポイント：公開会社でない株式会社が定款を変更して公開会社となる場合には、当該定款の変更後の発行可能株式総数は、当該定款の変更が効力を生じた時における発行済株式の総数の4倍を超えることができないものとされます。

◎特別支配株主の株式等売渡請求

ポイント：株式会社の特別支配株主(株式会社の総株主の議決権の10分の9以上を当該株式会社以外の者及び当該者が発行済株式の全部を有する株式会社その他これに準ずるものとして法務省令で定める法人が有している場合における当該者をいう。)は、当該株式会社の株主の全員に対し、その有する当該株式会社の株式の全部を当該特別支配株主に売り渡すことを請求することが可能となるものです。

◎募集株式が譲渡制限株式である場合等の総数引受契約

ポイント：募集株式を引き受けようとする者がその総数の引受けを行う契約を締結する場合において、当該募集株式が譲渡制限株式であるときは、株式会社は、株主総会の特別決議(取締役会設置会社にあっては、取締役会の決議)によって、当該契約の承認を受けなければならないこととされます。

◎社外取締役を置いていない場合の理由の開示

ポイント：公開会社、かつ、大会社が対象となりますが、社外取締役を置いていない場合は「定時株主総会において理由を説明しなければならない」こととし、役員の親族などは社外取締役に就任できないよう要件が厳しくなります。

◎会計監査人の選任等に関する議案の内容の決定

ポイント：株主総会に提出する会計監査人の選任及び解任等に関する議案の内容は、監査役（監査役会設置会社にあっては、監査役会）が決定することとなります。

◎企業集団の業務の適正を確保するために必要な体制の整備

ポイント：取締役の職務の執行が法令及び定款に適合することを確保するための体制その他株式会社の業務並びに当該株式会社及びその子会社から成る企業集団の業務の適正を確保するために必要なものとして法務省令で定める体制の整備が求められます。

◎親会社による子会社の株式等の譲渡

ポイント：株式会社は、その子会社の株式又は持分の全部又は一部の譲渡をする場合であって、次のいずれにも該当するときは、当該譲渡がその効力を生ずる日の前日までに、株主総会の特別決議によって、当該譲渡に係る契約の承認を受けなければなりません。

(1)当該譲渡により譲り渡す株式又は持分の帳簿価額が当該株式会社の総資産額として法務省令で定める方法により算定される額の5分の1を超えるとき。

(2)当該株式会社が、効力発生日において当該子会社の議決権の総数の過半数の議決権を有しないとき。

◎準備金の計上に関する特則

ポイント：吸収分割株式会社が吸収分割の効力が生ずる日に剰余金の配当(配当財産が吸収分割承継会社の株式又は持分のみであるものに限る。）をする場合等には、第445条第4項(剰余金の配当をする場合には、株式会社は、法務省令で定めるところにより、当該剰余金の配当により減少する剰余金の額に10分の1を乗じて得た額を資本準備金又は利益準備金として計上しなければならない。 )の規定は、適用しないものとされます。

◎株主代表訴訟の原告適格の拡大等

ポイント：親会社の株主が子会社の経営陣の責任を追及することが可能となります。

◎監査役の監査の範囲に関する登記

ポイント：監査役の監査の範囲を会計に関するものに限定する旨の定款の定めがある株式会社については、当該定款の定めがある旨の事項が登記事項として追加されます。

◎施行期日等

ポイント：公布の日から起算して1年6ヶ月を超えない範囲内において政令で定める日から施行されます。

 参照ホームページ[法務省]

http://www.moj.go.jp/MINJI/minji

消費税引き上げに伴う家計への影響に備えて、政府がまとめる経済対策の一部が明らかになりました。児童手当の受給世帯を対象に１カ月分を１回限りで追加支給します。

支給額は年齢に応じて１人当たり１万円から１万５０００円程度になる見通しです。今後、経済対策に盛り込み、12月12日に編成する５兆円規模の2013年度補正予算で上乗せ分の財源は2,000億円程度と見込まれています。

来年度、平成26年4月から消費税税が8%に上がる事になったことは皆さんご存知だと思います。それと同時に消費税率引上げに伴う経済対策と成長力強化のための総合的な対策が必要であることから、民間投資を活性化させるための税制措置等について、通常の年度改正から切り離して前倒しで決定する事となりました。

税制改正の主な項目は、以下です。

•生産性向上設備投資促進税制の新設

•中小企業投資促進税制の拡充

•研究開発税制の拡充

•ベンチャー投資促進税制の新設

•創業促進のための登録免許税の軽減措置

•事業再編促進税制の新設

•事業再編等に係る登録免許税の軽減措置

•耐震改修促進税制の新設

•所得拡大促進税制の要件緩和

今回は所得拡大促進税制の要件緩和についてご紹介します。

現行の所得拡大促進税制は平成25年4月1日から平成28年3月31日までの期間内に開始する事業年度（個人事業主の場合は平成26年1月1日から平成28年12月31日までの各年）において、国内雇用者に対して給与等を支給し、以下の３つの要件を満たした場合、雇用者給与等支給増加額の10%の税額控除ができる制度です。

１）給与等支給額の総額が基準事業年度（平成25年４月１日以降に開始する事業年度のうち最も古い事業年度の直前の事業年度）から5%以上増加

２）給与等支給額の総額が前の事業年度以上

３）給与等支給額の平均（平均給与等支給額）が前の事業年度以上

簡単に言い換えると、新規雇用かどうかを問わずに従業員に対する給与・賞与を増やした場合に、上記の要件を満たせばその増加分の10%の税額控除が受けられる制度です。

１）については今回発表された税制改正大綱では、適用期間が２年間延長となり、5%の増加要件を以下の通り緩和されます。

平成27年4月1日前に開始する適用年度　2%以上

平成27年4月1日から平成28年3月31日までの間に開始する適用年度　3%以上

平成28年4月1日から平成30年3月31日までの間に開始する適用年度　5%以上

なお、この改正は平成26年4月1日以後に終了する適用年度について適用されますが、既に平成25年4月1日以降開始している進行事業年度にもさかのぼって適用され、すでに決算を終えている法人については、平成26年度に税額控除を上乗せすることができます。

また、３）についても改正が行われます。

これまでは、「国内雇用者」に対する給与を対象として、平均給与等支給額を計算していましたが、改正後は、以下が見直しとなります。

平均給与等支給額の計算対象が、高齢者の退職と若年者の採用による平均給与減少といった事情を考慮するため、退職者、再雇用者、新卒採用者などを除いた継続雇用者に対する給与等に見直し。

また、「前の事業年度以上」を「前の事業年度を上回る」に変更

この判定においては雇用保険の一般被保険者に限定される事になりますが、雇用者給与等支給増加額を計算する際には雇用保険の加入の有無は関係ないので、注意が必要です。

 

これらが確定すれば、例えば、5000万円の給与を払っている企業が、2%の給与アップ（100万円の給与アップ）をすると、100万円×10%=10万円の税額控除を受ける事ができます。現行の要件では、最初から5%給与アップ（250万円）が必要だったことを考えると、利用しやすくなるといえます。

なお、今回の内容は国会を通過するまでは正式な確定事項ではありません。

詳細についてはさらに検討が進められているようですので、また新しい動きがありましたら随時お知らせいたします。

 

 

厚生労働省は　5日、届け出制で開業できる特定派遣事業を廃止し、全ての派遣会社を許可制の一般派遣事業に移行させる方針を固めました。

一般派遣事業の許可要件には2千万円以上の資産規模や責任者講習の受講義務などがあり、事業参入のハードルをあげて業者の質を高める狙いがあります。

労働者派遣法改正案を来年通常国会に提出。平成27年春から新制度に移行させたい考え。

派遣法で定められている特定派遣事業は本来、派遣会社に「常時雇用」されている労働者が対象ですが、雇用が比較的安定しているとの考えから規制が緩やかで、即日受理される届け出制となっています。

この「常時雇用」に法律的定義はないため、1年ごとの有期雇用を繰り返したりと実質的には雇用が不安定なのが近年問題となっています。

この特定派遣事業廃止で、すべての派遣会社は一般派遣事業の許可を取る必要がでてき、一定の事業規模が求められる他、５年ごとの更新が必要となり、業者の信用向上にもつながることが期待されます。

ちなみに….今現在では….

派遣事業には一般派遣事業と特定派遣事業の２種類があり、一般派遣事業は派遣先が決まったところで派遣会社との雇用契約が発生します。

雇用が不安定なことから、事業認可はより厳しい規制が適用される許可制です。

一方、特定派遣事業は「常時雇用」が条件で、常に派遣会社と雇用契約が継続している。規制が緩やかで事業認可は届け出制となっています。

個人でも届け出だけで開業できる特定派遣は近年、事業者が乱立。一般派遣事業数の2.7 倍にまで上っており、この不況でいわゆる「派遣切り」が問題となっており、一般派遣事業への規制が強化されたため、「一般」から「特定」への流出がおきたともいわれています。

 

出張中、その先で被災した時の労災認定はどうなっているのか気になりませんか？

実際に労災かどうかは労働基準監督署が判断しますが、一般的に出張中は事業主の支配下にあり、その過程全般に「業務遂行性」を認めているという。

出張の性質上ある程度私的行為が介在するということを許容しているというふうに理解すべきとの見方です。

出張先では食事や喫茶の時間、また移動中の列車内での睡眠をとっていたときに事故があった場合、宿泊先での火事や食中毒にあったという場合はいずれも仕事が怪我の原因となったという「業務起因性」が認められるといいます。

一方で出張順路を著しく外れた場所での行為であれば、「業務遂行性を失う」といいます。

一般的に出張中の移動時間や宿泊中を含めた全行程が業務の遂行とみなされます。例えば宿泊先のホテルで取引先の会合により泥酔して階段を踏み外した場合については「業務起因性」が認められる可能性があるが、これが私的な飲食により泥酔した場合やホテルへのチェックインした後に私的な行動により外出し怪我をした場合などは「業務の範囲外」とみなされるという。

このことから労使ともに、常識の範囲で。ということにはなりますが、これらのことも頭にいれながら、お互いの常識の範囲を確認し認知しておく必要があります。

出張中の業務の範囲も就業規則などに明記しておくといざというときのトラブル回避になるでしょう。

就業規則は労使間の大切な取り決まりになりますので、作成し、また、定期的に見直しが必要です。うちの会社はどうかな？　と思った企業様！一度見直ししてみませんか？

今の時代の流れや、法改正にきちんとのっとった就業規則かどうかもご相談に応じます。

また、ぜひ、会社の要ともなる就業規則を一緒に作ってみませんか？

厚生労働省は10月25日、育児休業を取得した間の所得を補う「育児休業給付」を拡大する方針をだしました。現在は子どもが１歳になるまで育休前の賃金の5割を補償していますが、育休の当初半年間に限って３分の２に引き上げる案を10月29日に開く専門部会に提出し、2014年の通常国会に雇用保険法改正案を提出、2014年度中の実施を目指す。

収入が減るとして消極的だった男性に育休取得を促し、男女共に育休を取りやすい環境をつくり、少子化対策につなげる狙いがあります。

共働きの夫婦が半年ずつ交代で育休をとれば、最大で計１年間にわたり、夫か妻の育休前賃金の３分の２を受け取れる事になる。

2012年度の育休取得率は女性83,6%に対し、男性は1,89%にとどまっている。

「リハビリ出勤」…..皆さん聞いた事がありますか？

過去1年間にメンタルヘルス不調を抱えた労働者がいる事業所の割合は全体では13.9%ですが、「100人以上300人未満」の事業所では49.2%、「1000人以上5000人未満」の事業所では95.5%にも達します。「50人以上100人未満」でも25.4%です。

メンタルヘルス問題は今や身近な問題であり、今後もさらに深刻化していくことでしょう。

さて、冒頭にもありましたが「リハビリ出勤」。メンタル不全で休職していた社員が医師の診断で「復職は可能」とされ、急に復職して、休職する前と同じように働くにはその社員の負担が大きく、すぐに再発の恐れもある。ということから、しばらくは慣れるまで「仕事はせずに通勤だけして帰る」「会社に来て、仕事はせずに場の雰囲気になれる」

ということのようです。

厚生労働省でも、休職後に段階的な出社で復職の支援をする「試し出勤制度」の導入を推奨しています。これが「リハビリ出勤」と呼ばれるものです。

勤務時間帯を会社で過ごす「模擬出社」や通勤時間とその負担に慣れる「通勤訓練」、試験的に軽減した業務を行う「試し出勤」などがあげられます。

ただ、この「リハビリ出勤」、やはり中小企業にとっては現実的には無理です。しかしながら、リハビリ出勤制度がある企業は「復職の成功率が高い」という調査データもあるので一定の効果があると言えます。

今後もメンタルヘルス不調者が増えていくことを考えると、今からその受け入れ体制も整える必要があります。

リハビリ出勤の期間は給与払いや業績評価の対象とするのか、労災・通災の適用範囲となるのか、リハビリ期間に制限を設けるのかなどのあらかじめルールを決める必要があり、これを盛り込んだ就業規則の見直しも今後のトラブル回避にもなるでしょう。

また、これらを社内で行うには負担があるので、外部のリワーク機関を活用する事もおすすめします。この外部のリワーク機関を活用して、リハビリ出勤と同等の事を行ってから復職するなど、有効に活用していきましょう。

この場合の費用の負担も会社側がするか否かはあらかじめ決めておく事も大切です。

メンタルヘルス問題、何度か弊社のHPでもとりあげてきてますが、確かに年々相談件数も増えてきています。あらゆる方面でトラブルにもなりやすいこの問題。起こってからではなく、今から準備を始めましょう。

大切な人材や会社、両方を守る為に。

今後もこの問題に対しても取り上げていきますので、是非チェックしてください。

 

政府は2015年度の子育て支援制度で、保育所や幼稚園などへの税金を投入する基準となる「公定価格」の検討を始めた。

今現在は保育所と幼稚園には国や地方の税金が補助金として渡っているが、今後は補助金を改めて、保育所や幼稚園が提供するサービスの対価として「給付費」に一本化。

保育所と幼稚園を一本化したこども園や、小規模保育（ミニ保育所）、企業内保育所などにも給付費として税金が行き渡るようにする。

2014年3月末までに公定価格の計算のやり方を固め、14年8月の15年度予算案の概算要求に盛り込む予定。

子ども・子育て支援の充実（待機児童の解消などの量的拡充と質の向上）についての財源には消費増税分の一部、7000億円程度などを充てることが予定されてます。

 

労働災害防止のためのポイントが厚生労働省から発表されました。

これによると、労働災害による死傷者数は近年減少傾向にありましたが「小売業」「社会福祉施設」「飲食店」といった第三次産業では増加傾向にあります。

そこで労働災害を減少させるために「労働災害防止計画」として定め、

平成２５年度から平成２９年度までの５年間を対象とする「第１２次労働災害防止計画」では「飲食店」を労働災害防止策の重点業種として指定しました。

以下にその対策と傾向が詳しく記されてますので、是非一読ください。

http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/131018-01.pdf