月別: 2014年1月

厚生労働省は27日、経済が成長せず、女性や高齢者の活用も進まない場合を前提とすると、2030年の就業者数は12年に比べ821万人減の5449万人に落ち込む試算を公表しました。

以前から私どもからも今後の労働力減少、労働力の維持について述べさせていただいてますが、女性、高齢者などの活用に加えて外国人の活用も有効だと考えています。これから少子化に歯止めがきかなければ、人口自体が減っていき、外部からの労働力補充を考えなくてはいけません。また、それに伴い、外貨の獲得にもつながります。これからは外国に目を向けたビジネス展開も本格的に考えていく必要があります。

労働力維持、増大はこれからの日本の経済にも大きく関わってきます。日本の開業率は4.5%。イギリスは11.2%、アメリカは9.3%と日本の開業率の低さも浮き彫りに。政府は日本の開業率１０％台を目指すと発表しました。それを後押しするため、今後の中小企業・小規模事業者政策に力をいれてきます。

創業、ものづくり。この政策にも今後注目です。

平成26年４月から始まる産前産後休業保険料免除制度について、日本年金機構のHPに手続きの内容や方法等が公表されました。

書式や記入例はまだ準備中ですが、制度をわかりやすく説明したリーフレットなどは掲載されていますので、こちらからご確認ください。
http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp?id=25346

 

厚生労働省は、雇用の分野における男女格差の縮小や女性の活躍促進を一層推進するため、男女雇用機会均等法の施行規則等の改正を行いました。この改正は、本年の７月から施行されます。

 

男女雇用機会均等法の施行規則等の改正（概要）

1　間接差別となり得る措置の範囲の見直し

間接差別となるおそれがある措置として男女雇用機会均等法の施行規則に定める３つの措置のうち、コース別雇用管理における「総合職」の募集又は採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加。

これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとされました。

＜間接差別となるおそれがある３つの措置〔改正後〕＞

①　労働者の募集・採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とするもの

②　労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とするもの←今回改正された部分

③　労働者の昇進に当たって、転勤の経験があることを要件とするもの

2　性別による差別事例の追加（男女雇用機会均等法に基づく指針の改正）

性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取扱いをしている事例を追加。

3　セクハラの予防・事後対応の徹底など（男女雇用機会均等法に基づく指針の改正）

①　職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。

②　性別の役割分担意識に基づく言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。

③　セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、広く相談に応じることとしているが、その対象に、性別の役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合などが含まれることを明示。

④　被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者又は事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。

4　新たな指針の策定

新たに、「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。

 

今回の改正で特に気を付けたいのは、「１」で「転勤の要件」の設定が禁止されたことと、「３」の「①」で、異性だけではなく同性に対する「セクシュアルハラスメント」が規定されたことです。

御社の就業規則や、社内ルール、社内環境などで不安なことがありましたら、ご相談ください。

昨年は大変お世話になりました。

今年もスタッフ一同、昨年よりもさらに皆様のお役に立てる社労士事務所を目指していきたいと思っております。どうぞよろしくお願い致します。