弊社のクライアント様の中には、職場における女性の占める割合が半数以上の業種のクライアント様が多々いらっしゃいます。
女性従業員の出産や育児休業に関するご相談も数多くいただきます。
中小企業の場合、一人当たりの役回りが多いため、代わりの従業員確保は切実な問題ですし、休業中にかかるコストも気になるところです。
また、育児休業を望む従業員からすれば職場復帰や育児と仕事の両立について様々な不安を抱える事も多いでしょう。
男女雇用機会均等法第９条では、妊娠・出産・産休を取得したことを理由とする解雇に加え、妊娠または出産に起因する症状により労務の提供ができないことや労働能率が低下したこと、妊娠中の時差通勤、深夜業免除などの母性保護措置を受けたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いを禁止しています。
また、労働基準法第65条では産前６週間（多胎妊婦の場合は14週）について女性労働者が会社に請求した場合、就業させることはできません。これを産前休業といいます。産後は原則として8週間、就業させてはいけない期間となり、これを産後休業と言います。
産休は雇用形態に関わらず、労働者であれば法律上取得できます。
一方、育児休業については誰でも取得できるというわけではありません。
育児休業は、期間の定めがある労働契約で働いている方には一定の要件をクリアすることが必要で、期間の定めがない正社員であっても入社１年未満の場合、会社に労使協定がある場合には取得できない場合もあるので注意が必要です。
このように、妊娠から育児休業、職場復帰まで様々な法律の規定が設けられているので、企業側としても留意すべき点が多いでしょう。
育児休業をとらせた場合、企業のコスト負担が増えるのでは？といった声もありますが、休業そのものはそれほど負担増とはなりません。企業コストの負担が大きいとされる社会保険料負担については、申請により労使双方において育児休業中は免除されます。
また、平成24年8月に成立した法改正により、平成26年4月1日からは産休期間中の社会保険料についても申請により免除されることになりました。
育児休業者の代替要因を確保したり現職に復帰させて継続雇用した場合には要件に該当すれば「中小企業両立支援助成金」（代替要員確保コース、休業中能力アップコース、継続就業支援コース、期間雇用者継続就業支援コース）も支給されます。
一方、育児休業を取る従業員からすれば給与が出ない期間の不安がでてきますが、これも公的な保険制度から支給される給付金があります。
主に３つ「出産育児一時金」「出産手当金」「育児休業給付金」です。
このように労使共に活用できる公的制度があるのでぜひ活用していきましょう。
また、21世紀職業財団による「育児をしながら働く女性の昇進意欲やモチベーションに関する調査」結果では、育児休業からの職場復帰後における仕事の割り振りとの関係で、上司から「実力より少し困難な仕事」を任された女性の場合、現在も昇進意欲ある割合は54.2%に上るのに対し、任されなかった女性では40.6%にとどまることがわかりました。
その企業において経験豊富で有能な女性を出産、育児休業後も、さらに企業において能力を今まで以上に発揮してもらうことは企業業績upにおいてもとても大切なことです。
これらすべてのことも知識、情報があるかないか、また、するかしないかでは全く違ってきます。
有能な人材確保育成の為、適確な情報を提供しご提案させていただきます！
女性が生き生きと働く職場作り一緒にしていきましょう！！