札幌 北海道全域の社会保険労務士事務所 「郷労働法務事務所」

派遣労働者から無期雇用へ

政府が「派遣労働の上限３年」を一律で適用する方向で検討中のようです。

今までは、３年以上派遣を「同じ仕事」で使ってはいけないルールでしたが、３年直前に入れ替えさえすれば、ずっと働いてもらえることとなります。

さらに、今年から全ての有期雇用も上限５年とされ、それを過ぎれば無期雇用転換が義務付けられることとなりました。これにより、５年経過直前に雇い止めされる事が確実であり、実際に一部の大学では非常勤講師と大学との間で雇い止めをめぐる法廷闘争が勃発しています。

政府が、派遣労働３年→有期雇用５年→無期雇用　という流れにもっていきたいという意図がうかがえます。

その流れを促す補助として「キャリアアップ助成金の正規雇用等変換コース」が今年新しくでました。

その裏側には？

しかしながら、なんとしてでも「終身雇用」を守りたい。という政府の意図もうかがえ、その他様々な課題も浮上してきます。

派遣から無期雇用までの、ストレートコースを登っていくのならば良いのですが、なかなかそうもいきません。企業側としてはその都度その都度の雇い止めし、「数年でいなくなってしまってもかまわないような仕事」だけを選んで非正規雇用労働者にまわす様な事態も予想されます。これによって、正社員よりもノウハウをもっていたベテラン契約社員からもそうした仕事が奪われ、より低いグレードの仕事を与えられる様になるでしょう。

非正規から正規への登用はそれなりに長い期間、正規に劣らないパフォーマンスを見せた場合にみられることが多かったですが、今後はその機会も激減するのではないでしょうか。

そのため、期間ごとに雇い止めされ、表向きは労働者の流動性は活発になります。

日本の潜在成長率を高める為には、労働市場の流動性を高める必要がある。と言われてますが、表向きは確かに流動性は高まることとなります。

しかし、真の求める流動性とは、そういった流動性ではありません。

この日本に古くから根付いている「終身雇用」概念。この考えこそが日本の経済成長を妨げるシステムだということは皆さんご存知でしょう。

終身雇用を脱却して、みえてくるものとは？

終身雇用制度の横並びの処遇を廃し、組織内での序列を流動的に見直す必要があるでしょう。勤続年数ではなく役割に応じた賃金、処遇を決定するシステムへの移行が必要ではないでしょうか。

このシステム移行。「外国人雇用」の定着化にも貢献することでしょう。

日本独特の保守的な「終身雇用」制度。外国人には馴染みがなく理解できないシステム。これが原因で一般的に外国人が日本の企業に３年もたずに辞めてしまうことが多いと言われてます。

「有能な外国人労働者」「有能な派遣労働者」がどんどん働いて若いうちからバリバリ出世する姿を目のあたりにし、「終身雇用」制度に慣れきってしまった正規雇用労働者を刺激し労働者全体のスキルアップが実現し、企業の活性化が期待されることでしょう。

さらにスキルアップを目指すひとは、他に目を向けそのスキルアップに見合う企業へと流れていき、そこにまた新たな、他の企業からの人材が流れてくる事でしょう。

現代の「働く」ことの意義そろそろ根本から改革すべきです。その人の人生において「働く」とは？企業が活性化する為に必要な人材の活性化とは？

しっかりと考えて改革するときです。一緒に改革していきましょう。

政府もしっかりと最後までビジョンを明確に示し政策を取っていくべきだと思います。

 

 

「男女共同参画白書」2013年版によると、我が国の経済分野において、女性はいまだ十分にその能力を発揮できていないと問題提起し、日本経済再生において女性の活躍は欠かせないと位置づけている。

国内企業での役員や課長クラス以上での女性の管理職に就く割合は全体の11.1%で、米国43.0%やフランス38.7%、シンガポール34.3％にくらべはるかに低いのがわかる。

国の目標は30%で現状比で約３倍増を達しなければならない。また、少子高齢化が進む中で日本の労働力は減ってきています。長期的な成長を維持する為には女性の力をもっと生かす必要があると言えるでしょう。日本の女性の労働参加率を2010年の63%から2030年70%まで引き上げれば１人あたりの国内総生産（GDP）を、なにもしなかった場合に比べ4%増やせるという統計も出てきています。

だからといって、安易に女性支援ばかりに注目を集めすぎてもあまり効果は期待できないでしょう。女性の場合、昇進を望まない理由として挙げられたのは「仕事と家庭の両立が困難になる」が一般社員クラスで40.0%、係長・主任クラスでは42.5%にものぼる。その理由からか、厚生労働省によれば総合職で入社した女性も10年後には65%が退職しているというデーターもある。

なので、男性が育児をする権利をもっと尊重したりと、男女両方の支援が必要と言えるでしょう。

オランダでは男女とも短時間勤務をしやすい環境制度を整え、男性の育児参加や女性のと用が進み、経済停滞から抜け出せた例もある。

女性だけではなく男女支援が必要であり、企業だけではなく、社会全体が変わっていく必要があります。

ここで重要なのが、女性を特別扱いして枠に囲う「女性活用」ではなく、特別扱いしなくても普通に働けるよう働き方根本からの改革が必要だと思います。

女性活用支援制度がかえって経営の重荷になってしまってはいけないのです。

今後労働力不足が問題になってくる日本、古いしきたりや制度、意識から抜け出して本腰で改革して行く必要があります！

 

障害者雇用促進法。皆さんご存知ですか？　企業などに障害者を一定割合以上雇用することなどを義務付けた法律です。今年４月に法定雇用率（常用労働者数に占める障害者の割合）が２％（従来は1.8%）に引き上げられ、対象企業は従業員50人以上（従来は56人以上）に拡大されました。

また、2018年度からは従来の身体障害者、知的障害者に加え精神障害者の雇用が義務付けられ、法定雇用率はさらに引き上げられるとみられます。

政府の「障害者白書」によると日本では人口の６％にあたる約740万人が障害を抱えているそうです。企業の法定雇用率は２％ですが実際は2012年6月時点で1.69%にとどまっています。この雇用率未達の場合、従業員200人超の企業は不足１人あたり原則5万円を国に毎月納付する必要があります。

ただ実際に障害者雇用拡大といっても企業にとっては難しい問題がでてくるのも現実です。法改正で雇用拡大を促すだけではなく、企業が障害者を活用しやすくする仕組みが必要になってきます。

最近ではベンチャー企業が大手企業と組み、障害者が働きやすい環境作りを支援する動きが出てきました。

在宅勤務支援のライフネスが人材サービス大手のマンパワーグループなど5社と提携し、障害者の雇用率を高めたい企業が、在宅勤務の形で障害者を雇える様にするサービスを始めました。

その他にもミライロが電通と提携。このミライロは社長が足が不自由ということもあり、障害者の視点からの商品企画が提案でき、今後はますます需要が増えてくることでしょう。

情報システム構築・保守のアイエスエフネットはコニカミノルタとの連携で障害者雇用の場「匠（たくみ）ソラホ」を開設。起業家向けの有料ビジネス支援拠点で現在約７０人の障害者が軽作業をこなしています。

このように今後の障害者雇用にむけ様々な法改正と共に、企業も新たなビジネス分野としての動きが今後も注目される事でしょう。

また、障害者雇用の助成金も様々なものがあり、

特定求職者雇用開発助成金、障害者トライアル雇用奨励金、障害者初回雇用奨励金、中小企業障害者多数雇用施設設置等助成金、発達障害者・難治性疾患患者雇用開発助成金、精神障害者等雇用安定奨励金、障害者作業施設設置等助成金、障害者福祉施設設置等助成金、障害者介助等助成金、職場適応援助者助成金、重度障害者等通勤対策助成金、重度障害者多数雇用事業所施設設置等助成金、障害者能力開発助成金

と多数あり、今最も助成金、奨励金の種類は豊富な分野ともいえます。

ただ単に障害者という言葉が先走りする社会ではなく、障害を持った人も大切な人材でありますので、障害者と共に働くということが当たり前の社会になり、雇用環境が向上すると社会、経済もまた発展していくのではないでしょうか。

厚生労働省は「ブラック企業」の実態調査に乗り出すことになりました。

この「ブラック企業」とは調査実施を報じたマスコミがつけたものです。正式には「若者の『使い捨て』が疑われる企業等への取り組みを強化」。

来月９月を「過重労働重点監督月間」として取り組みを実施。

ちょっと前から巷では言われているこの「ブラック企業」実態調査開始です。

内容としては大きく分けて３つ

１、長時間労働の抑制に向けての集中的な取り組み

（１）若者の「使い捨て」が疑われる企業に重点的な監督指導

（２）過労死等事案を起こした企業等に、再発防止取組を徹底

（３）重大、悪質な違反が確認された企業などは、送検し、公表する

２、相談にしっかり対応

9月1日に、若者の「使い捨て」が疑われる企業などに関する電話相談を実施

３、職場のパワーハラスメントの予防・解決を推進

パワハラによって若者を使い捨てにする事をなくすべく、労使をはじめ関係者に幅広く周知、啓発する。

対象は離職率が高かったり、長時間労働で労働基準違反の疑いがあったりする全国の約4000社。

ただ、この離職率、最近は若者が「やめたい」といっても辞めさせない、離職率の高さだけでは見抜けない企業が存在します。

NPO法人労働相談センターによれば退職拒否に関する相談はこれまで15%に満たなかったが、昨年１年間は25%まで急増しました。これは大きな問題ですよね。

この様な現象は実際、ブラックな会社ではなく、ブラックな上司にあるとも言われています。経営者のあなた！あなたの会社にはブラックな上司の存在はありませんか？

では、よい上司とは？

上司にはインフォメーションとフレンドシップの２つの機能が求められる。と言われているようです。

インフォメーションとは、具体的な指示で方向性を示し、職務を遂行する上で障害となりそうな外圧から守り、的確なフィードバックを行う事。

フレンドシップとは、一緒にご飯を食べたり、酒を飲んだり、仕事以外でも交流を持ち、情緒面をサポートすること。

部下の心の状態（内的状況）と、部下の置かれている環境（外的状況）を、直接、あるいは間接的に見守り把握することが重要なようです。

しかし実際にはトップがこの考えを理解してくれないと、実際にはとてつもなく難しいことだと思います。

ブラック企業になりたくてなった訳でもなく、どの経営者、部下を持つ上司も、目標は一つ！生産性、効率性をあげて利益をあげていきたい！もっと会社を飛躍させたい！

これは働く人共通の願いです。なので原点を忘れずに、会社の利益追求には「人材」が宝となってきます。その「人材」とともに歩んで行く方法を見つけていきましょう。

 

 

 

 

 

 

 

近年では、企業のグローバル化、人材のグローバル化など注目されています。

一般に「グローバル企業」とは世界で通用する強みがあり世界中で商売ができる企業でしょう。”世界中”とまでいかなくても、企業にとっては日本だけではなく、広い視野で世界を意識するのは当たり前の時代です。

これは大企業だけではなく中小企業にも言える事です。自社の技術を世界に！または将来を見据えた人材のグローバル化。

まずは社員を世界に通用する人材に育てあげることが大切です。

海外事業の実施にあたって、従業員を育成するための訓練には「キャリア形成促進助成金」のグローバル人材育成コースが活用できますし、実際に海外で社員を体験させたいのであれば、国際協力機構（JICA)の「青年海外協力隊民間企業連携ボランティア制度」を利用できます。これは、JICAがグローバル人材育成を進める民間企業向けに始めた新規プログラムです。海外で実務を生かした活動を通じてコミュニケーション能力を高め、今後の事業展開を図る上で必要なネットワークづくりが期待されます。中小企業にむけたプログラムもありますので、助成金と、このJICAプログラムを合わせて活用すると有効的に人材育成ができるのではないでしょうか。

このように、なにかを始めるには、何をどの様にそして効率的に活用できるか模索し、活用しましょう！！

 

給与計算アウトソーシング。ご存知でしょうか。

毎月の給与計算や、年末調整など社員の給与に関する業務全般を代行するサービスのことです。

アウトソーシング先進国である欧米各国では約70%の企業がこのアウトソーシングを活用しています。

また、日本では東日本大震災以降BCP（Business Countinuity Plan/事業継続計画）の観点から、給与関連業務を外部に委託する企業が増加しており、注目を浴びています。

このBCPとは・・・・東日本大震災において多くの会社が貴重な人材や設備を失い、廃業に追い込まれました。それに伴い、被害が少ない会社でも製品やサービスの供給が遅れ、事業の縮小をしなければならないケースも見受けられました。

このような緊急事態への備えの事をいいます。

地震などの自然災害のみならず、新型インフルエンザやテロなどの不測の事態が発生した場合に安定した会社の存続を実現する為に会社や事業の早期復旧計画をあらかじめ策定しておくBCPの重要性が近年再認識されています。

また、BCPを策定、運用することでその会社は緊急時の対応力が鍛えられると共に、平常時にも大きなメリットを得る事ができます。

それは会社の日常の在庫管理や顧客管理などの実態を把握する事ができることです。

日常の業務の中で怠りがちな業務の見直しを行う事ができ、問題点を改善する事で業務の効率化を図る事ができます。

防災に係る融資や保険の優遇を受けられる場合がある他、取引先や社外からの信用が高まり中長期的な業績向上も期待できます。

そのBCPの一つとしてアウトソーシングが注目されているのです。

では給与計算アウトソーシングのメリットはなんでしょう？

毎月の給与計算業務の軽減。

難しい法改定にも経験豊富な専門家による的確で迅速な対応が可能。

人事異動や退職による担当者変更で生じる業務停滞の回避。

給与計算などの単純作業を軽減しより生産性の高い業務に集中できる。

などの業務の効率、安定化、集中化が実現できます。

これは、大企業だからできることなのでは？と思いの方、それは違います！

中小企業だからこそ、少ない人数でこなさなければいけないからこそ、時間でのロスを少なくし、効率を高めなければいけません。給与計算や各種保険の手続きなどは知識のある専門家に依頼し、自分の仕事に集中していただきたいと思います。

弊社のクライアント様はほとんどが中小企業であり、弊社に給与計算や保険など各種手続きを弊社に依頼される事で煩わしい業務から解放され、本来の業務に集中されています。

是非、給与計算アウトソーシングをお考えのあなた、お気軽にご相談ください。

 

 

 

「労働災害」って皆さんご存知ですか？

一般的に「労災」と言われているもので、労災とは、労働者が業務中、負病（怪我）、疾病（病気）、障害、死病する災害のことを言います。広義には、業務中のみならず、通勤中の災害も含みます。

最近では働く人の間でこの「労働災害」に対する意識が低くなっているという指摘があります。

また、逆に労災に対する知識をもった人の中には何でも労災にしようとする人もたまに見受けられますので、個人はもとより、雇う側である経営者の方も知識をきちんともっておく必要があります。

この「労災」認定されると、その障害により生じた労働損失（労働能力の低下）分を労災保険の障害補償給付で救済されます。

この労災申請は個人でも申請自体はできますが、労働保険自体は会社の義務なので、その後のトラブルを防ぐためにも会社側が把握して会社側で手続きを進めましょう。そうする事で会社にとっても有効的なトラブル回避の一つになります。

また、労災認定を受け、しばらく休職し復帰する際、労使間でトラブルになることも少なくありません。

まず、障害が残存している場合、両者の合意で賃金を下げる事や配置転換する事は問題はありません。合意が得られない場合でもある程度の合理性がある賃金の切り下げや就業規則に基づく配置転換は問題ありません。

障害がない場合は元々の労働条件で雇用する等、原復帰させるのが原則です。

変更の場合は労働者の合意を得るか、合理的な理由の裏付けに基づく処分や命令をすることが必要となってきます。これがないと民事的に争われた場合、会社側の処分が無効となりうるからです。このことに有効なのは、やはり、それらの事柄を事前に盛り込んだ就業規則の作成が大切です。今一度、就業規則にそれらの事を記載されているかチェックしてみましょう。

「労災」は言葉自体は一度は聞いた事がある言葉だと思いますが、「障害年金」は聞いた事ありますか？

「年金」と聞くと、「老後に国からもらえるお金」と思う方が大半でしょう。この、「老後に国からもらえるお金」を老齢年金といいます。

またもう一つ、「一定の障害状態になったら受け取れる年金」これが「障害年金」といいます。

この「障害年金」は「一定の障害状態」になれば受け取れるので、年齢は関係ありません。要件をみたせば誰もが受け取れるものです。

この「障害年金」の存在、知らない方がたくさんいらっしゃいます。先にも述べた様に年齢は関係ありませんので、現在働いている方も「一定の障害状態」になった場合に、申請して障害認定されれば受け取れます。ただし、これも、自ら申請しないと受け取る事ができないので注意しましょう。

また、障害年金は、確かに“障害者”に対して支給される年金ですが、多くの人が、この“障害者”という言葉の意味を非常に狭く限定解釈しているようです。
例えば、慢性腎不全、肝硬変、ガン、糖尿病、心筋梗塞、気管支喘息、関節リウマチ、うつ病といった病気でも“障害者”として障害年金がもらえる場合がある、ということは意外に知られていません。
障害年金制度における“障害者”とは、何も手足や五感が不自由な人だけを指すのではなく、ある病気を原因として「労働（働くこと）が制限される人」、又は「日常生活が制限される人」を広く指している、ということをまず認識して下さい。

ここで、一つ気になる事がありますね。

もし、「障害年金」の支給事由になった傷病が「労災」によるものだったら..?

はい。併給調整されますが「障害年金」、「労災保険給付」両方受け取る事ができます。

これも、「障害年金」自体知られていない為か、知らない方が多くいます。

これらの請求、手続きは非常に専門的な事が多いのでしっかりと知識のある社労士事務所に依頼するのがベストだと思います。

心や身体が痛んでしまった時、「療養にかかるお金」も悩みの一つですね。これらの悩みを少しでも和らげるものがあれば療養に集中してまた元気に出社できます。

なにか聞きたい事、疑問に思った事、些細な事でもまずご相談ください。きっとお役に立てます！

 

 

 

 

 

「働く時間」

「時は金なり」とよく昔から言われてます。

黙っていても時間は過ぎて行くし、戻る事はできない。仕事をする上ではいつも時間との戦いになるのは言うまでもありませんね。

ただ、がむしゃらに仕事をして気がつけば夜中…そして翌朝早くから仕事開始….確かに頑張っています。周りから見てもあの人は本当によく頑張っている。と評価されます。

が、では果たして結果はそれに伴っているのでしょうか。

必ずしもそれらは比例するものではありません。個人の生活時間（プライベート）が削られれば削られるほどその人に余裕がなくなり、生産効率が悪くなり悪循環になると言われてます。これでは全く意味がありません。人生において時間には限りがあるのでそれを常に考え時間の使い方を考える事が大切です。

売り上げか、残業削減かの二者択一でもありません。決められた退社時間で売り上げを上げるにはどうしたらよいのか。１時間の仕事を３０分で終わらせるにはどうしたら良いのか。その思考への変換が大切です。

基本的に労働基準法では１週40時間、１日８時間を超えて働かせていけないことになってます。またどうしてもそれ以上働かせなくてはいけない場合は３６協定の届けが必要になってきます。社員一人一人の時間管理のためにも、退社時間を明確に定め、徹底する必要があります。それでも残業を続ける社員にはヒヤリングを通じて改善策を模索する。といったような確実な対策が可能になり、明確に問題点が視覚的にわかる様になってきます。

それを繰り返すうちに無駄な残業がなくなり、業績も社員の生活も生き生きと充実していくことでしょう。

「労使間問題」

また、労働時間や雇用に関しては様々な問題も労使間で発生します。労使間のトラブルが発生して裁判沙汰になる事も珍しいことではありません。

しかし、この様な問題は企業にとってもイメージダウンに繋がりますし、企業内でもいい事ではありません。裁判になる前の事前の対策が必要です。

弊社は特定社会保険労務士の事務所です。この資格は労使間でトラブルが発生した際に、裁判になる前に和解に導く斡旋業務に関与できるものです。

また、トラブルが発生した場合にはその社員に対して示す事ができる唯一の根拠が就業規則です。様々なトラブルに対処する際にとても重要な役割を果たすとともに、働く側としても働く上でのベースとなるものですので、安心して働く事ができます。

そして、この就業規則も時代とともに、その企業の発展とともに定期的な見直しが必要です。定期的なメンテナンスはどのような事にも大切なことです。

「これから提案すること」

どの経営者も経営を安定させ、売り上げをupさせることが目標です。

その上で、本当に欲しい情報を適確に提供、提案し、その提案によって企業発展に貢献したいと考えています。ただの手続き業務だけではなくトータルでサポートできるパートナーを目指しています。

お互いに時代とともに発展、成長し続ける企業になりましょう！！

 

最近の若者事情

入社何ヶ月経っても「未熟」な学生気分が抜けない若者が多い..と感じている経営者の方の言葉を耳にします。職場のちょっとしたことがきっかけで気分が落ち込み意欲がなくなり会社に来られなくなってしまう「未熟型うつ」または専門的には「ディスチミア親和性うつ病」といいます。

この「未熟」は個人の能力が劣っている訳ではなく、少子化やそれに伴う親の養育態様の変化により、保護的環境下で葛藤体験が少ないまま社会に出てくるため、集団への適応力が十分に発達しきっていないためだと言われています。

彼らに必要な事は様々な摩擦や葛藤を克服していける成熟した人間に育て上げたうえで、本来的な個性を発揮してもらうことです。

会社ができること

とはいえ、一人一人につきっきりで育て上げる訳にはいきません。

「マズローの欲求段階説」では、人間は生命維持や安全といった基本的で原始的な欲求が満たされない限りより高次な社会的欲求や自己表現の欲求に移行しない。

とされています。いわゆる生活環境に満足してなければその人のモチベーションがあがっていかないのです。生活する上で「満足度」が高い人は仕事で強いストレスにさらされても、その状況に前向きに対応し、困難を打開することができます。

ではその「満足度」をあげるために給与を上げ、勤務体制、裁量を改善しましょう。。。。確かにそれも一つの方法かもしれませんが、それは容易ではありません。

まず職場環境を整えて行きましょう。その人が快適に仕事に集中できる管理体制が重要です。快適に仕事ができ、その会社が自分を必要とし、大切にしてくれている実感＝満足感があれば必ず、その従業員は会社の柱となってくれるでしょう。

従業員の「時間」と「健康」の管理の徹底。そして従業員を取り巻く空間の整備です。

「時間」と「健康」

精神障害や自殺といった問題が近年では大きな社会問題になっています。企業にとってもそういった問題は作業効率の低下、ひいては企業の社会的な評価の低下を招き大きなダメージとなります。また、精神障害も労災と認められ、会社には多大なダメージとなります。そこで、従業員の時間の管理を徹底することです。時間に誠実な職場つくりで中値半端な就労・過重労働の減少を心がけましょう。時間を管理することで無駄な人件費をカットできます。また、定期健康診断を活用し、従業員の健康を管理し現在の状況を把握するとともに、体調を崩し始めている従業員を初期段階で発見し、対策を練る事ができます。

心疾患や脳疾患が精神疾患と密接に関わっている事もあり心疾患、脳疾患を患い始めている人は精神疾患を患い始めている可能性が高いからです。まずは早い段階で周りが気づくことが大切です。職場内でのラインケアをしっかりとさせましょう。身体が元気だと心も元気なのです。

「働く空間整備＝職場環境整備」

職場空間がその人にとって不快な要素があると次第にモチベーションが下がってくるのは言うまでもありません。職場内のクリーンな空気を常に保つためには分煙をしましょう。「受動喫煙防止対策助成金」を活用すれば、その整備にかかった1/2が助成されます。

また、小さな子供を抱えているママやパパのために、安心して働くために事業所内保育園を設置する企業もここ数年増えています。「両立支援助成金」の「事業所内保育施設設置・運営等支援助成金」を活用すればその費用の一部が助成されます。

また、もっともっとキャリアアップを目指す従業員にはその人材育成にかかった費用助成の「キャリア形成促進助成金」「キャリアアップ助成金」を活用していきましょう。

従業員間の公平性が損なわれないよう、会社として基本的なスタンスを保つことを心がければ、必ず、従業員一人一人の「満足度」がアップし、底上げになり業績もあがっていくことでしょう。

人を育て会社を育てる

以上の様にメンタルヘルスケア、時間管理、環境整備を、うまく助成金や公的機関の支援を活用して従業員の「心」の「満足度」をあげて、ひ弱な従業員を企業の柱に育てあげて企業全体の底上げが可能になり、企業業績upにつながります！

無駄をなくすことは大切ですが、諸手当の一律削減は従業員の「満足度」を下げる恐れがあるため、注意が必要です！

本来的な個性を発揮できる職場環境の提案をします！！！

 

 

 

 

弊社のクライアント様の中には、職場における女性の占める割合が半数以上の業種のクライアント様が多々いらっしゃいます。

女性従業員の出産や育児休業に関するご相談も数多くいただきます。

中小企業の場合、一人当たりの役回りが多いため、代わりの従業員確保は切実な問題ですし、休業中にかかるコストも気になるところです。

また、育児休業を望む従業員からすれば職場復帰や育児と仕事の両立について様々な不安を抱える事も多いでしょう。

男女雇用機会均等法第９条では、妊娠・出産・産休を取得したことを理由とする解雇に加え、妊娠または出産に起因する症状により労務の提供ができないことや労働能率が低下したこと、妊娠中の時差通勤、深夜業免除などの母性保護措置を受けたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いを禁止しています。

また、労働基準法第65条では産前６週間（多胎妊婦の場合は14週）について女性労働者が会社に請求した場合、就業させることはできません。これを産前休業といいます。産後は原則として8週間、就業させてはいけない期間となり、これを産後休業と言います。

産休は雇用形態に関わらず、労働者であれば法律上取得できます。

一方、育児休業については誰でも取得できるというわけではありません。

育児休業は、期間の定めがある労働契約で働いている方には一定の要件をクリアすることが必要で、期間の定めがない正社員であっても入社１年未満の場合、会社に労使協定がある場合には取得できない場合もあるので注意が必要です。

このように、妊娠から育児休業、職場復帰まで様々な法律の規定が設けられているので、企業側としても留意すべき点が多いでしょう。

育児休業をとらせた場合、企業のコスト負担が増えるのでは？といった声もありますが、休業そのものはそれほど負担増とはなりません。企業コストの負担が大きいとされる社会保険料負担については、申請により労使双方において育児休業中は免除されます。

また、平成24年8月に成立した法改正により、平成26年4月1日からは産休期間中の社会保険料についても申請により免除されることになりました。

育児休業者の代替要因を確保したり現職に復帰させて継続雇用した場合には要件に該当すれば「中小企業両立支援助成金」（代替要員確保コース、休業中能力アップコース、継続就業支援コース、期間雇用者継続就業支援コース）も支給されます。

一方、育児休業を取る従業員からすれば給与が出ない期間の不安がでてきますが、これも公的な保険制度から支給される給付金があります。

主に３つ「出産育児一時金」「出産手当金」「育児休業給付金」です。

このように労使共に活用できる公的制度があるのでぜひ活用していきましょう。

また、21世紀職業財団による「育児をしながら働く女性の昇進意欲やモチベーションに関する調査」結果では、育児休業からの職場復帰後における仕事の割り振りとの関係で、上司から「実力より少し困難な仕事」を任された女性の場合、現在も昇進意欲ある割合は54.2%に上るのに対し、任されなかった女性では40.6%にとどまることがわかりました。

その企業において経験豊富で有能な女性を出産、育児休業後も、さらに企業において能力を今まで以上に発揮してもらうことは企業業績upにおいてもとても大切なことです。

これらすべてのことも知識、情報があるかないか、また、するかしないかでは全く違ってきます。

有能な人材確保育成の為、適確な情報を提供しご提案させていただきます！

女性が生き生きと働く職場作り一緒にしていきましょう！！